Via Xavier Molénat, je découvre cet article de Christiane Marty sur le chômage des femmes, dans lequel elle
déplore l’absence de traitement politique du sujet : on s’intéresse au chômage des jeunes, des seniors, voire des minorités, mais pas à celui des femmes, pourtant supérieur systématiquement à
celui des hommes (à l’exception de 2009).

Comme
pour le taux de chômage des jeunes, on peut cependant aller plus loin dans l’identification du problème en brassant quelques statistiques, que l’on peut trouver ici. L’idée est toujours la même : le taux de chômage est le rapport entre chômeurs et population
active, il est d’autant plus élevé que le numérateur est élevé et/ou le dénominateur est faible. Identifier ce qui joue le plus dans les écarts de taux de chômage homme/femme est donc important :
le problème est-il qu’elle participe moins (taux d’activité plus faible), où que, quand elles participent, elles souffrent plus du chômage? Voici les chiffres (source Insee, chiffres provisoires
du 3ème trimestre 2011) :

Résultat : le taux de chômage des femmes est plus élevé que celui des hommes, mais ceci est dû à un taux d’activité beaucoup plus
faible. Si l’on regarde la part des personnes au chômage plutôt que le taux de chômage, on observe même qu’elle est plus faible pour les femmes.

Implication : la réduction de l’écart de taux de chômage entre hommes et femmes passe sans doute plutôt par des actions pour faire
monter leur taux d’activité.

Interview
de notre Ministre du travail sur RTL : “Le chômage n’est pas un problème franco-français. Il n’y a que l’Allemagne aujourd’hui qui voit son chômage reculer parce qu’ils ont fait des réformes
de fond sur le marché du travail depuis dix ans et pendant dix ans”.

Petit tour sur
Eurostat :

Bon, c’est pas un problème franco-français, mais y’a pas que l’Allemagne qui s’en sort mieux : y’a aussi l’Autriche, le Luxembourg, les
Pays-Bas, la Belgique, la Suède, le Danemark, la Finlande, le Royaume-Uni, l’Italie, …

 Deux études empiriques complémentaires sur la question de la discrimination à l’embauche.

La première s’intitule “Are Good Looking People More
Employable?”. En voici le résumé en Anglais, suivi de ma traduction.

Abstract : Job applicants in Europe and in Israel increasingly imbed a headshot of themselves in the top corner of
their CVs. We sent 5312 CVs in pairs to 2656 advertised job openings. In each pair, one CV was without a picture while the second, otherwise almost identical CV contained a picture of either an
attractive male/female or a plain-looking male/female. Employer callbacks to attractive men are significantly higher than to men with no picture and to plain-looking men, nearly doubling the
latter group. Strikingly, attractive women do not enjoy the same beauty premium. In fact, women with no picture have a significantly higher rate of callbacks than attractive or plain-looking
women. We explore a number of explanations and provide evidence that female jealousy of attractive women in the workplace is a primary reason for the punishment of attractive women.

Résumé : Les réponses aux offres d’emploi en Europe et en Israël incluent de plus en plus souvent des photos
d’identité dans les CV. Nous avons envoyé 5312 CV par paire à 2656 offres d’emploi. Dans chaque paire, un CV n’incluait pas de photo tandis que l’autre contenait soit d’une femme ou d’un homme
attirant, soit d’une femme ou d’un homme laid. Les réponses positives des entreprises sont significativement supérieures pour les hommes attirants, comparé aux CV sans photo ou aux CV comprenant
des photos d’hommes laids (environ deux fois plus de réponses positives dans ce dernier cas). De manière surprenante, les femmes attirantes ne bénéficient pas d’une telle prime de beauté. En
fait, les CV de femmes sans photo ont un taux de retour positif supérieur aux CV de femmes attirantes et aux CV de femmes laides. Nous envisageons plusieurs explications et nous montrons que la
jalousie féminie vis-à-vis des femmes attirantes sur le lieu de travail est la première raison qui conduit à les punir. 

La deuxième étude (via Une heure de peine) s’intitule “Identifying barriers to Muslim integration in France”. Voici un extrait du résumé (ma traduction).

Les musulmans souffrent-ils d’un désavantage en termes d’intégration économique de la deuxième génération d’immigrants en Europe?
Des recherches antérieures n’ont pas réussi à isoler l’effet que la religion pouvait avoir sur les opportunités d’emploi des familles d’immigrants car d’autres facteurs, tels que le pays
d’origine ou la race, brouillaient les résultats. Ce papier utilise un test réalisé sur le marché du travail français permettant d’identifier et de mesurer cette effet religion. Les résultats
confirment que sur le marché Français, une discrimination anti-musulmans existe : un candidat musulman a 2,5 fois moins de chance de décrocher un entretien que son homologue chrétien.

La méthodologie est plutôt astucieuse : les auteurs ont envoyé des CV par paire, qui différaient sur quelques points : i) sur le
premier groupe de CV, la personne s’appelait Khadija Diouf, elle avait notamment travaillé au secours islamique, ii) pour le deuxième groupe de CV, la personne s’appelait Marie Diouf, elle avait
notamment travaillé au secours catholique, iii) pour le troisième groupe, il s’agissait d’Aurélie Ménard, sans expérience religieuse. Les autres éléments du CV étaient les mêmes (âge, niveau
d’études, etc.).

Voici les différences de taux de réponse positive :

J’espère au moins pour elle que Khadidja Diouf n’est pas une femme attirante…

Raymond Domenech devrait toucher 5600€ net mensuel d’indemnité chômage, nous promet Sud Ouest (repris par le Figaro ici). Je sens que ça va se déchaîner dans les médias et dans les chaumières. Salaud de Domenech, va.

Personnellement, ce que je trouve effrayant, ce n’est pas qu’il touche une telle somme, mais plutôt que le montant maximal d’indemnité chômage en France soit si élevé : 5642,90€. Plus du double de l’allocation maximum allemande (2166€), bien plus que tous les pays de cet échantillon.

Comme expliqué brillamment chez les Ecopublix, de tels montants incitent très fortement leurs bénéficiaires à attendre le dernier moment pour revenir à l’emploi. Ce qui coûte bien sûr très très cher à l’assurance chômage (2,75 milliards d’euros par an estime-t-on dans ce rapport). Somme que l’on pourrait utiliser, au hasard, pour accompagner les personnes
les moins qualifiées et les ramener à l’emploi.

Bon, d’un autre côté, s’il adopte cette stratégie d’attente, on n’est pas près de le revoir sur un banc de touche not’Raymond (il devrait bénéficier de cette allocation pendant 36 mois). Cest le bon côté de la chose…

Petit énervement ce matin, à la lecture de cet article des Echos intitulé “Le bilan peu
convaincant des groupements d’activités”. Extrait des propos expliquant mon courroux :

1.  “seuls deux projets ont été lancés”

Ben oui, c’est une expérimentation… L’enjeu est donc de tester un “modèle” sur quelques territoires, puis de généraliser,
éventuellement, en fonction des résultats de l’expérimentation…

2. “Deux plates-formes ont été effectivement mises en place jusqu’à maintenant. La plus récente, celle d’Ametis Touraine, est en
activité depuis février. Elle a recruté une trentaine de salariés en CDI en avril – pour un objectif d’une cinquantaine sur l’ensemble de l’année -, mais, pour l’heure, un seul salarié
est effectivement employé et rémunéré à temps complet dans une société. Les autres sont toujours en phase de formation et donc employés certes en CDI mais par le groupement d’activité lui-même,
qui se charge de leur verser un salaire équivalent du SMIC.”

Le projet sur Tours a commmencé il y a quelques mois. Le principe même du groupement d’activités (GA) est de recruter en CDI, dès le
départ, des personnes éloignées de l’emploi, de prendre le temps de les former, puis de les mettre à disposition des entreprises qui ont des problèmes de recrutement. Que le journaliste s’étonne
qu’un seul salarié soit effectivement en emploi est… étonnant, puisque la phase de formation est au coeur même du modèle de GA…

3. “Quant à la première expérience, elle n’a vécu que deux ans en Loire-Atlantique. Créé au mois de juillet 2008 à
Nantes-SaintNazaire en collaboration avec le pôle de compétitivité EMC2, le projet a été arrêté en janvier. La crise a tari la majeure partie des projets d’embauche de la filière navale qui
avaient été anticipés et qui devaient permettre la viabilité du projet.”

Sur Nantes/SAint-Nazaire, l’expérimentation a en effet cessé suite à la crise : les entreprises du bassin sont passées de besoins de
recrutement évalués à 6000 personnes à des besoins de licenciements de… 4000 personnes… Un delta de 10000… La crise explique-t-elle tout? Non, l’évaluation de la première expérimentation a
montré certains problèmes de mises en oeuvre, qui ont d’ailleurs été intégrés par les porteurs du projet pour l’expérimentation en Indre et Loire. Preuve que l’évaluation ça sert un peu…

4. “Officiellement, aucun bilan n’a été réalisé”

Enfin et surtout : ben si, il y a eu un bilan, je dirai plutôt de premiers résultats du travail d’évaluation, indissociable de toute
expérimentation. Il a été remis au Haut Commissariat aux Solidarités Actives et il est disponible ici
depuis un bon bout de temps. Il n’est pas très difficile à trouver : une requête Google sur
“Groupement d’Activités” fait apparaître le rapport d’évaluation en troisième position. Ils ne doivent pas avoir internet aux Echos…

Bon, je suis peut-être un peu dur, mais faire un papier sur un dispositif innovant sans interroger ni les porteurs du projet, ni les
évaluateurs, je trouve ça moyen en termes de pratiques journalistiques…

Remarque finale : ce billet ne vise pas à défendre mordicus le GA, mais plutôt les démarches d’expérimentation et d’évaluation. Dans le
rapport produit, nous sommes d’ailleurs critiques sur plusieurs points, ce qui nous a valu des discussions intenses, parfois, avec les porteurs du projet. Mais le résultat a été satisfaisant, je
trouve : comme déjà dit, le modèle initial et surtout sa mise en oeuvre ont été modifiés sur la base de la première expérimentation et de nos discussions, le deuxième site (et les quelques autres
à venir) vont pouvoir bénéficier de ces connaissances accumulées. Reste à savoir comment les choses vont se passer en Indre et Loire, et sur les quelques autres sites qui vont bénéficier de
l’expérimentation. Si les résultats ne sont pas au rendez-vous, l’expérimentation prendra fin. On économisera tout l’argent public qui aurait été injecté pour mettre en oeuvre d’emblée, sur tout
les territoires, ce modèle (chose qu’on n’a pas fait avec, au hasard, la politique des pôles de compétitivité…). Si les résultats sont au rendez-vous, un dispositif très innovant (et donc très
risqué) de sécurisation des parcours des personnes les plus éloignées de l’emploi aura été introduit en France. Son modèle se sera amélioré au fur et à mesure de l’expérimentation, gage d’une
plus grande efficacité. Dans tous les cas, la démarche d’expérimentation-évaluation y gagnera.

Nouvelle petite chronique pour 7 à Poitiers, titrée “Le travail, c’est la santé?”. Je rédige ces petits billets une fois tous les 2 mois environ. J’ai décidé de les archiver ici (le lien figure dans la rubrique “mes liens”, colonne de gauche).

S’agissant de ce dernier billet, les résultats de l’enquête évoquée au début sont tirés du rapport Wasmer/Lemoine dont j’ai parlé ici. La suite est une interprétation libre de ces chiffres, à partir notamment de l’ouvrage de Beauvallet.

Le travail, c’est la santé?

Trouvez-vous votre travail stressant : toujours, souvent, parfois, rarement ou jamais ? C’est la question qui a été posée à des salariés de 32 pays, en 2005, dans le cadre de l’enquête International Social Survey Program. La France apparaît comme le pays le plus stressé de l’échantillon : 14 % des Français employés à plein-temps répondent toujours, 32 % répondent souvent, soit presque un salarié sur deux, 43 % répondent parfois. Seuls 7,3 % répondent rarement et 3,7 % répondent jamais.

Comment expliquer ce « score ». Une partie de l’explication tient sans doute à la diffusion plus rapide qu’ailleurs des dernières modes manageriales : dans de nombreuses entreprises et institutions (y compris publiques), on commence par définir des indicateurs de performance, on fixe sur cette base des objectifs aux salariés, qui sont récompensés s’ils les atteignent (la carotte), mais qui sont sanctionnés s’ils échouent (le bâton). Et la période suivante, on monte d’un cran les objectifs.

Quand ce n’est pas en interne qu’une telle pression est mise, c’est vis-à-vis des sous-traitants. Les entreprises ont en effet massivement procédé à l’externalisation de tâches préalablement réalisées en interne. Un des avantages essentiels de ce type de stratégie est précisément de reporter la pression sur le sous-traitant. On lui fixera des objectifs de plus en plus serrés, à lui de se débrouiller pour les atteindre. Et le sous-traitant de rang 1 de procéder de même vis-à-vis du sous-traitant de rang
2, puis de rang 3, etc.

Stratégie efficace à court terme, mais calamiteuse à long terme. D’un point de vue
psychologique et social, bien sûr, mais aussi d’un point de vue économique. Il est temps que la mode change…

Contributions intéressantes sur le thème de la mobilité.

Chez Calculated
Risk, d’abord, qui nous propose ce graphique :

On y voit les courbes de taux de chômage en fonction de la durée du chômage (5 semaines ou moins, 6 à 14 semaines, 15 à
26 semaines et 27 semaines et plus). Le taux de chômage des deux premières catégories a diminué depuis les années 1970, les deux autres catégories sont restées tendanciellement stables. Surtout :
la crise a conduit à l’explosion de la dernière catégorie.

Comment l’expliquer? Calculatedrisk y voit l’effet de l’éclatement de la bulle immobilière, à un double niveau : i) la
baisse des prix de l’immobilier dissuade les personnes de vendre leur maison pour aller occuper un emploi ailleurs, leur mobilité géoographique se réduit donc (en 2008, la proportion d’individus
ayant changé d’Etat sur l’année est la plus faible enregistrée depuis 50 ans), ii) nombre de salariés travaillant dans le secteur de la construction y ont développé des compétences spécifiques,
difficilement transférables dans d’autres secteurs.

Chez Etienne Wasmer, ensuite, qui nous livre son rapport
pour le CAE sur la flexicurité, co-écrit avec Mathilde Lemoine. Ils insistent précisément sur la nécessité d’inciter à la mobilité géographique (ils proposent quelques pistes en lien avec le
marché du logement) et sur la nécessité de renforcer les dispositifs de formation, en favorisant le développement de compétences génériques, afin d’éviter l’enfermement de certains salariés sur
des compétences ensuite non transférables (question de la mobilité sectorielle ou professionnelle).

On trouve dans le rapport ce graphique :

On y voit que les mobilités inter-départementale et inter-régionale sont faibles voire très faibles, et qu’elles sont
plutôt stables. On reste dans des marchés locaux du travail.

On peut certes tenter d’inciter à l’accroissement de la mobilité géographique, mais je crois personnellement beaucoup
plus au développement des autres formes de mobilité, via des dispositifs territorialisés de formation et, plus généralement, de sécurisation.

La deuxième édition du festival Filmer le travail aura lieu sur Poitiers entre le 28 janvier et le 6 février 2011. Toute l’information
se trouve ici. La première édition était vraiment très bien, la deuxième s’annonce également excellente! A noter, entre autres : i)
une journée sur l’évolution du travail dans les services publics (01/02), ii) une soirée police au travail (04/02), iii) un documentaire sur les profs de collège et lycée le 03/02 à
14h30, iv) la séance d’ouverture sur le passage en SCOP de l’entreprise Merceron (28/01 à
18h30).